Las empresas de 50 trabajadores o más en plantilla deben tener un plan de igualdad según el Real Decreto-ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato del 7 de marzo de 2019 que daba como plazo tres años para su aplicación. Un tiempo que se cumple hoy.
Cuándo es necesario un plan de igualdad
Aunque los planes de igualdad ya eran obligatorios para las empresas con más de 250 trabajadores antes de la aprobación de esta norma, a partir de 2020 lo fueron también para aquellas que contaban con entre 151 y 250 empleados en plantilla. El año pasado se hicieron obligatorios para las compañías con un tramo entre 101 y 150 y, desde ahora, lo son también para las que cuenten con un personal de entre 51 y 100 empleados.
La medida afecta tanto a empresas privadas como a organismos e instituciones públicas, así como a organizaciones o asociaciones sin ánimo de lucro. Eso sí, aunque las empresas de menos de 50 trabajadores no están obligadas a tener un plan de igualdad (a menos que que se estipule por convenio), están obligadas a contar con un registro retributivo. Algo que atañe a toda empresa, indepdendientemente de su tamaño, desde hace casi un año.
Según datos de la Seguridad Social, unas 25.000 compañías activas cuentan con una plantilla de 50 o más empleados. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo, a fecha de viernes 3 de marzo, informó que solo existen alrededor de 4.700 planes de igualdad registrados o en fase final de tramitación. Como resultado, aproximadamente el 80% de empresas no los tiene aún al día.
Para qué sirve y cómo funciona un plan de igualdad
Los planes de igualdad se han impulsado con el objetivo de atajar la discriminación laboral de las mujeres, que aún sufren una brecha salarial del 24%. De acuerdo con lo dictado por el Gobierno, los planes de igualdad deben poner el énfasis en el diagnóstico de la situación sin reproducir estereotipos de género y deben contemplar medidas para salvar los obstáculos que dificultan la igualdad real entre hombres y mujeres.
Constan de un contenido mínimo de nueve puntos: el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones laborales (incluida una auditoría retributiva), la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y los salarios.
Una vez acabado el análisis, empresa y representación laboral deben negociar las medidas para resolver las deficiencias expuestas, además de establecer un plan de seguimiento y evaluación, que dura cuatro años. Cuando finaliza dicho periodo, hay que renovar el plan de igualdad.
No registrar un plan de igualdad constituye una infracción grave tipificada en el artículo 7.13 de la ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, con multas de hasta 7.500 euros.
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