Carlos Melio, abogado laboralista, sobre las cámaras en las empresas: "Están para vigilar la seguridad, no para controlar o espiar a los trabajadores y muchísimo menos con el audio activado"

Carlos Melio, abogado laboralista, explicaba recientemente en sus redes sociales un caso que le había llegado al despacho. Un trabajador había sido despedido y en la carta de despedido se leía, como relata el abogado, que se trataba de un “despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual porque habían escuchado al trabajador hablar con su compañero de trabajo mal de su superior, es decir, mal del jefe”. Y lo hicieron a través del sonido de las cámaras de videovigilancia de la empresa.

Como explica el abogado, la propia carta es el reconocimiento explícito de la empresa de que estaba usando las cámaras de videovigilancia para espiar a los empleados. “No está prohibido fijar cámaras de videovigilancia”, afirma Melio, “pero están para vigilar la seguridad de la empresa y no para controlar, ni vigilar, ni espiar a los propios trabajadores y muchísimo menos con el audio activado”.

La videovigilancia en el entorno laboral no es una carta blanca para que el empresario vea lo que hacen sus empleados, sino una medida regulada de forma estricta por el Estatuto de los Trabajadores y la normativa de protección de datos (RGPD y LOPDGDD). Además de que la empresa debe informar de manera clara a los trabajadores sobre la instalación de las cámaras, las imágenes solo pueden utilizarse para los fines específicos que motivaron su instalación y no para otros distintos. Y esos fines nunca serán un control de la plantilla. Además, las grabaciones no pueden incluir sonido a no ser que sea estrictamente necesario para la seguridad del centro de trabajo.

La Agencia Española de Protección de Datos recuerda que ese control empresarial mediante videovigilancia debe ser proporcional a la finalidad de la medida (como por ejemplo controlar la entrada a una zona restringida, y siempre que no exista otra medida menos invasiva. Siempre que la grabación sea con fines de seguridad, su validez para despedir a alguien está en entredicho porque excede de forma la finalidad declarada para su instalación y la prueba puede ser discutida (y anulada) en un juicio. 

Por eso que en la carta de despido del trabajador que comentaba Melio se asegure que se le ha despedido porque se ha obtenido esa prueba “escuchando al trabajador a través de las cámaras de la típica empresa de seguridad”, lo convierte en un despido nulo según el experto o improcedente, “debido a que no puede utilizarse como una prueba para un despido disciplinario”. Una vez recibida esa carta disciplinaria, y si este es tu caso, la Ley reguladora de la jurisdicción social fija un plazo de 20 días hábiles para reclamar el despido o la sanción correspondiente. 

Si tienes dudas, lo mejor es consultar a un abogado que te diga si puedes reclamar o no, pero es importante que no firmes en el momento esa carta de despido ni la indemnización de la misma hasta que no sepas que todo es correcto.

Fotos | TikTok @abogado_carlosmelio, Oxa Roxa en Unsplash

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